El Convenio No 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, adoptado el 21 de junio de 2019 por la Conferencia Internacional de este organismo, entrará en vigencia el próximo 25 de junio, pero NO para nuestro país, pues aún no lo ratifica.
En el mismo se define “violencia y acoso en el mundo del trabajo” como “conjunto de comportamientos y prácticas (o amenazas) que tengan por fin causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, ya se realicen por una sola vez o de forma repetida, a todo trabajador, indistintamente de su situación contractual (personas en formación, despedidos, voluntarios, postulantes a empleos o quienes ejercen responsabilidades de un empleador), ya se trate de sector público o privado, economía formal o informal, zona urbana o rural. Incluye la violencia y acoso por razón de género.
Abarca toda aquella violencia o acoso que pueda ocurrir durante el trabajo, en relación con éste o como resultado del mismo, incluyendo las que puedan ocurrir a través de comunicaciones digitales e informáticas.
Los Estados ratificantes se obligan a aprobar una legislación que defina, prohíba y sancione la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; que adopte medidas para prevenir estas conductas; que lleve un seguimiento en cuanto a la aplicación de la normatividad; que garantice recursos eficaces y reparación a las víctimas, así como la adopción de medidas urgentes por parte de la inspección de trabajo en razón de peligro inminente para el trabajador.
La Recomendación 206 que complementa este Convenio conmina a los Estados a que velen para que trabajadores y empleadores gocen de la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva, como manera de protegerlos frente a la violencia y el acoso en el trabajo; así como establece la necesidad de que los trabajadores participen en la elaboración, aplicación y seguimiento de las políticas del lugar de trabajo dirigidas a prevenir y sancionar tales conductas. Como parte de estas políticas deben estar claramente definido los procedimientos de presentación de quejas e investigación; medidas de protección de denunciantes, víctimas, testigos e informantes frente a la victimización y las posibles represalias. También habla de que se incorpore el pago de la indemnización correspondiente.
Panamá cuenta con una legislación en esta materia, un tanto dispersa e insuficiente, que se ha ido actualizando con el tiempo. El Código de Trabajo, inicialmente, contenía como causal de despido al trabajador, la realización de actos de violencia, amenazas o injurias en contra del empleador; así como la obligación del empleador de “guardar a los trabajadores la debida consideración”. Luego, con las reformas de 1995, se incorpora el acoso sexual como una prohibición tanto al trabajador como al empleador y, también, como una causa justa de despido hacia el trabajador.
En el sector público, la Ley No 9 de 1994, por la cual se establece la carrera administrativa, estableció la prohibición tanto al funcionario público como a la autoridad nominadora y al superior jerárquico, incurrir en acoso sexual, siendo, igualmente, una causa de destitución. Con las reformas que se le introducen a esta Ley en el 2007, se incluye el acoso laboral como una nueva prohibición, que también se constituye en causa de destitución.
Últimamente ha sido expedida la Ley 7 de 2018, que adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o moral, entre otros actos discriminatorios, tanto en el ámbito público como privado, con la obligación del empleador, institución pública y centro educativo de establecer un procedimiento interno de quejas y resolución para las denuncias correspondientes, que sea expedito, efectivo y confidencial, en el término de 3 meses a partir de la vigencia de la Ley. El Ejecutivo contaba con un plazo de 6 meses para reglamentar dicha Ley, sin embargo, hasta la fecha no lo ha hecho, utilizándose como excusa esta omisión oficial para el incumplimiento generalizado de la Ley, lo cual es sumamente lamentable.
Consideramos que el Convenio No 190 de la OIT vendría a llenar con creces este vacío, dispersión e ineficacia de la normatividad regulatoria del tema, dado su enfoque inclusivo, integrado y con consideraciones de género, además de responder a estándares aceptados por la comunidad internacional, por lo cual debe ser ratificado por la Asamblea Nacional, urgentemente, tal como ha sido demandado por las organizaciones sindicales panameñas. La problemática de violencia y acoso en el ámbito laboral sufrida por entre una tercera parte y la mitad de la fuerza laboral femenina se agravó con la pandemia y no se detiene.
Parte de este artículo fue publicado en el Boletín Informativo CLARESAS de junio de 2021.